Урок 14. Результат твоей работы.

В результате проведенных исследований мы с тобой изучили корпоративную культуру компании, теоретические основы мотивационного потенциала, что позволит тебе разработать и частично внедрить предложения касающиеся оздоровления корпоративной культуры организации, разработать и внедрить новую систему оплаты труда. Следует помнить, что тезис «что поощряем, то имеем» работает при любой системе мотивации. Система оплаты труда в компании «Новый опыт» нуждается в кардинальном изменении, и при построении новой системы оплаты труда в первую очередь были сопоставлены мотиваторы и мотивационные эффекты — что мотивируем у сотрудника, и какие варианты мотиваторов следует использовать.

Анализ состояния мотивации с помощью различных исследовательских подходов, в том числе типологий мотивов, позволил определить мотивационный потенциал компании. Понимание мотивационного потенциала обогащает наши возможности в управленческой деятельности и степени развития компании в целом. Важное влияние на развитие и возможности реализации мотивационного потенциала оказывает корпоративная культура, сложившаяся в процессе развития компании. На основании изучения различных классификаций корпоративной культуры были сделаны выводы, что корпоративная культура компании

• по классификации Дил-Кеннеди «Уровень подхода к выполнению работ» определяется как культура «Много работаем — хорошо отдыхаем»,
• по классификации М.М. Колонтай — это Клановая культура,
• по классификации Е.В. Устюжаниной — это Патернализм с элементами артели.

Это исторически сложившаяся корпоративная культура. Такая корпоративная культура может стать серьезным тормозом реализации стратегии и развития компании на данном этапе. Для разработки мероприятий по оздоровлению корпоративной культуры и повышению эффективности деятельности компании было проведено исследование с целью выяснить уровень удовлетворенности сотрудниками трудом, эффективность рабочей группы, структуру мотивационных установок и эффективность организационной структуры компании. Данное исследование позволило сделать вывод, что большая часть работников, например отдела продаж и сотрудников производства, постоянно живет в страхе перед увольнением, и их главный мотив — «как бы не уволили». И нет сомнений в том, что эти люди вряд ли будут проявлять заботу об организации.

Следующий важный момент — на данном этапе уровень потребностей компании отличается от уровня потребностей сотрудников. Возможно, сегодняшние проблемы связаны именно с этим разрывом в потребностях и целях компании, и ее сотрудников.

При проведении исследований возникла необходимость уточнить существующую структуру управления. Даже хорошо спроектированная организационная структура с течением времени начинает становиться неадекватной внешней и внутренней среде, возникает потребность в ее модернизации. Анализ организационной структуры компании «Новый опыт» выявил проблемы распыления функций, отсутствия распределения зон ответственности и большую перегруженность руководителей подразделений. Были разработаны предложения по усовершенствованию организационной структуры компании, разработки положений о подразделениях, распределение функциональных обязанностей и зон ответственности с подготовкой соответствующих положений и инструкций. При проведении анализа организационной структуры были использованы методики анкетирования, интервью, наблюдений, изучения существующей документации. В результате анализа организационной структуры были получены данные, которые свидетельствовали о наличии проблем в организационной структуре, что позволило сформулировать конкретные предложения по корректировке организационной структуры.

Предложенная скорректированная структура управления позволила убрать дублирующие функции, по новому распределить ответственность между подразделениями, иначе распределить обязанности между сотрудниками, снизить нагрузку на топменеджмент.

Все эти мероприятия способствовали стабилизации ситуации в компании. Внедренные предложения позволили сократить текучесть кадров, увеличилась удовлетворенность трудом.

<< ПРЕДЫДУЩИЕ УРОКИ