Урок 2. Теоретические основы изучения мотивационного потенциала.

Если ты хорошо знакома с этой темой, можешь пропустить данный урок.

Одним из ключевых моментов повышения эффективности деятельности компании является совершенствование мотивационного потенциала. Для того, чтобы мы могли с тобой двигаться дальше, я немного расскажу тебе о том, что такое Мотивационный потенциал компании. В этой статье я за тебя собрала самые основные направления и теории мотивации персонала. Эти теоретические знания являются азами в работе над мотивацией сотрудников.

В словаре терминов современной рыночной экономики можем прочитать следующее определение: «Мотивационный потенциал — совокупность эмоциональных, рациональных, интеллектуальных возможностей и способностей человека или социальной системы, определяющая уровень готовности к совершению мотивированных действий (поведения) в соответствии со своими целевыми установками, ценностными ориентациями, интересами, желаниями, ожиданиями». От степени развития и использования мотивационного потенциала в значительной мере зависит результативность и эффективность практических действий.

Непосредственная оценка и измерение мотивационного потенциала в силу его природной сложности, затруднительны. В практике управления используются преимущественно методы наблюдений, анкетирования, сравнительного анализа результатов деятельности людей (групп) с различными уровнями мотивации. В основе этих методов лежат показатели, связывающие точность выполнения целей, задач и прилагаемых усилий с ожиданиями и уровнем вознаграждения работников.

Еще одно определение: «Мотивационный потенциал можно представить как единство трех составляющих:

• эффективности существующей на предприятии нормативной структуры;
• уровня удовлетворения ожиданий работников;
• системы основных мотивационных установок»

То есть мотивационный потенциал компании мы рассматриваем как совокупность характеристик корпоративной культуры, уровня удовлетворенности трудом, системы мотивационных установок компании. Особое внимание следует уделить корпоративной культуре компании, поскольку именно она определяет возможность использования потенциала в соответствии с принятой и поддерживаемой корпоративной культурой компании..

«Культура — это система ценностей и ограничений, разделяемых подавляющим большинством членов определенного социума». Характеристика корпоративной культуры компании позволит определить эффективность нормативной структуры — целевые установки, ценностные ориентации, интересы, ожидания. Характеристика корпоративной культуры компании позволит определить качество межличностных отношений и управленческой политики. Климат в компании и отношения между сотрудниками и руководством в большинстве случаев является сильным мотивирующим или демотивирующим фактором. Понимание сложившихся отношений позволит выработать программу по оздоровлению или укреплению корпоративной культуры и повысить влияние фактора гигиены «межличностные отношения» на желание сотрудника работать в данной компании.

Каждая компания имеет «своё лицо», свои особые принятые нормы, правила, пути решения проблем, способы принятия решений, качество взаимодействий между сотрудниками. Все это определяет корпоративную культуру компании и является важным фактором в определении мотивационного потенциала компании. Корпоративная культура есть в каждой организации. Она формируется одновременно с рождением компании. С самого начала корпоративная культура направлена на достижение целей компании и реализацию ее стратегии. Но с развитием и ростом компании цели и стратегии могут меняться. И вот здесь исторически сложившаяся корпоративная культура может стать серьезным препятствием к реализации поставленных целей. «Создание корпоративной культуры, соответствующей стратегии, — важный фактор реализации стратегии, поскольку при этом формируется трудовая атмосфера и корпоративный дух, способствующие достижению запланированных показателей и успеха на рынке» (Томпсон-мл. Артур А., А.Дж. Стрикленд III, «Стратегический менеджмент).

Как нет одинаковых людей, так и не может быть двух организаций с абсолютно одинаковой корпоративной культурой. Но также, как мы можем говорить о типе личности, подразумевая, что у бесконечного количества разных людей могут присутствовать общие характеристики, на основании которых мы можем классифицировать их по типам, мы можем говорить и о некоторых общих характеристиках корпоративных отношений, формирующих внутреннюю культуру компании, подразделяя их на типы корпоративных культур. Сегодня существует большое количество различных классификаций корпоративных культур. В данной работе использованы три метода классификации корпоративной культуры, которые совокупно дают более четкую картину и ясное представление о положении дел в компании в плане внутренних установок, правил и норм. С целью показать корпоративную культуру с разных точек зрения для более полного представления ситуации я использовала все три методики классификации корпоративной культуры.

Первый метод. Классификация корпоративных культур по уровню подхода к выполнению работ по методу Дила-Кеннеди (Громова О.Н. «Организационное поведение» курс лекций)

• Культура «жесткого подхода» — «или всё — или ничего»
• Культура «много работаем — хорошо отдыхаем» — это мир продаж
• Культура «ставим на свою компанию» — связана с принятием очень рискованных решений, но при этом проходит много времени, прежде чем работники узнают, было ли это решение правильным.
• Культура «процесса» — это среда, где мало риска, где обратная связь очень слабо выражена.

Второй метод. Классификация корпоративной культуры по методу приводимому М.М. Колонтай в его курсе лекций «Как реформировать отдел продаж». Он выделяет четыре основных типа корпоративной культуры и предлагает воспользоваться методом «Рыночного квадранта», который позволяет при смешении корпоративных культур определить ведущий тип.

Таблица 1

Типы корпоративных культур и их признаки по методу М.М. Колонтай

Третий метод. Классификация типов корпоративных культур, выделенных Е. Устюжаниной (Устюжанина Е. Корпоративная культура // Журнал для акционеров. — № 1. – 2004). Данная классификация дает не только определение типа корпоративной культуры, но и основные признаки идентификации.

Таблица 2

Типы корпоративных культур и их признаки по методу,
выделенному Е. Устюжаниной

Данные методики классификации корпоративной культуры интересны тем, что дают возможность с разных точек зрения взглянуть на корпоративную культуру данной компании. Во-первых, с точки зрения подхода к выполнению работ; во-вторых, с точки зрения позиционирования компании во внешней среде; в-третьих, с точки зрения внутренних установок и ценностей.

В процессе проведения исследования твоей компании мы будем опираться на различные теории мотиваций: теория потребностей Маслоу, теория Х-У Мак-Грегора, теория двух факторов Фредерика Герцберга, Теория существования, связи и роста К. Альфреда (потребности существования, потребности связи, потребности роста), теория приобретенных потребностей Дэвида Мак Клелланда. (достижения, соучастия и властвования).

Рис. 1. Соотношение групп потребностей в теориях мотивации

В соответствие с нашими задачами исследования остановимся на теориях Маслоу, Мак-Грегора, Фредерика Герцберга, что позволит использовать разработанный инструментарий для выявления проблем существующей системы мотивации. В качестве инструмента для определения уровня удовлетворения ожиданий работников использована теория мотивации-гигиены Фредерика Герцберга.

Теория мотивации-гигиены Фредерика Герцберга различает факторы, которые обуславливают удовлетворенность человека своими трудовыми обязанностями, и факторы, которые вызывают его неудовлетворение. Факторы не являющие мотивацией — это факторы удовлетворенности. Если они присутствуют — мы работаем в этой компании, если нет — не работаем. Каждому сотруднику присущ свой набор факторов удовлетворенности. Но Герцберг определил основную группу факторов, из которой и составляется индивидуальный набор каждого сотрудника.

К первым факторам, Герцберг назвал их факторы гигиены, он относит:

• заработная плата (не премия)
• условия труда
• управленческая политика
• степень непосредственного контроля за работой
• межличностные отношения

К факторам мотивации Герцберг относит:

• личные достижения, удовольствие от выполнения своей работы — получение результата
• возможности повышения квалификации и продвижения, связанные с выполнением работы
• отличие от других, признание и одобрение, выделение в коллективе за результат работы
• чувство и уровень ответственности
• собственно работа, сам процесс работы.

Для определения эффективности рабочей группы в данной работе использован метод, основанный на теории мотивации Мак-Грегора. В противоположность теории Врума (1964 г.), в которой люди рассматриваются, как существа, реагирующие в формировании трудового поведения на положительные и отрицательные стимулы (Теория Х), Мак-Грегор придерживался альтернативных взглядов на трудовую мотивацию (Теория У), по которой сотрудники могут обладать творческим потенциалом и не желают быть винтиками.

Определив к какому типу, Х или У, относиться большинство сотрудников данного подразделения и сопоставив результат с целями и функциями подразделения можем сделать выводы об эффективности рабочей группы. В качестве инструмента, в данном случае используется опросник из 5 парных утверждений. Вариант опросника «Эффективность рабочей группы» будет приведен позже, когда мы подойдем к данному исследованию.

Таблица 3

Сравнительная характеристика теорий «Х» и «У»

Структуру мотивационных установок компании я исследовала, опираясь на теорию А. Маслоу о закономерности возвышения уровня потребностей от физиологических к социально-психологическим и далее к социальным и духовным. Каждому типу мотивации соответствует та или иная потребность в иерархии А. Маслоу

Иерархия потребностей А.Маслоу:
— первичные: физиологические, безопасности и защищенности;
— вторичные: социальные — уважения, самовыражения.

По утверждению Ф. Херцберга, чем выше уровень потребности, тем сложнее процесс ее удовлетворения. Потребность, находящаяся ниже по уровню пирамиды Маслоу, по своему мотивирующему эффекту сильнее тех, которые расположены выше. То есть каждая следующая потребность может стать ведущей в данный момент только при условии, что нижний уровень потребностей человек склонен считать удовлетворенным.

По мере возвышения потребностей начинается процесс идентификации с организацией. Сначала происходит все большее информирование работника о делах организации, затем он может работать над проблемами организации, наконец, он находит способ сотрудничества с руководством, добиваясь решения основных задач. Идентификация работника с организацией, означающая его соответствие требованиям производства и его отношение к труду - позволяет ему сотрудничать с организацией. Она не возникает одномоментно.

Социолог Н.И. Шаталова (2001 г.), сопоставив уровни потребностей по Маслоу с типами мотивации, предлагает следующий вид типологии мотивов.

1. Группа мотивов. Мотивы, основанные на удовлетворении низших потребностей (физиологических и экзистенциальных).
1. Материальный мотив — ожидание получения материального поощрения.
2. Мотив безопасности — стремление избежать физической и иной опасности (экономической, административной)
2. Группа мотивов. Мотивы, основанные на удовлетворении социально-психологических потребностей.
1. Коллективистский мотив — реализация потребности в принадлежности, внимании, общении.
2. Патерналистский мотив — ожидание получения от предприятия важных жизненных благ, не связанных с величиной трудового вклада.
3. Группа мотивов. Мотивы, основанные на удовлетворении социальных потребностей.
1. Достижительный мотив — стремление к должностному, служебному, профессиональному продвижению.
2. Соревновательный мотив — желание быть лучше или не хуже других коллег по работе.
3. Профессионально-содержательный мотив - ориентация на интересное, творческое содержание труда, позволяющее раскрыть свои способности.
4. Группа мотивов. Мотивы, основанные на удовлетворении высших потребностей (духовных), актуализирующихся в условиях сотрудничества работника с организацией.
1. Мотив творческого сотрудничества — стремление к взаимодействию с управлением предприятия с целью совместного поиска лучших решений в области организации производства и труда.
2. Мотив корпоративно-идентификационный — основанный на партнерских отношениях работника и работодателя. На этом уровне у работника проявляется заинтересованность в достижении целей организации и участие в обеспечении ее успешной работы.

Таблица 4

Сравнение иерархии потребностей А. Маслоу
и типологий трудовой мотивации

Первая группа мотивов, основанная на реализации потребностей низшего уровня (естественных и социально-психологических потребностей), хоть и побуждает работника осуществлять какую-то производственную деятельность, но оставляет его безразличным к проблемам организации, в которой он трудится. Его может волновать лишь своевременность оплаты его труда и возможность не войти в конфликт с руководством.

Вторая группа мотивов — это группа социально-психологических мотивов, относимая к удовлетворению низших потребностей, то есть имманентно присущих человеку.

Третья группа мотивов, ориентированная на реализацию социальных потребностей, оказывает более сложное влияние на характер трудового поведения работника. Она побуждает его стремиться взаимодействовать с организацией. Мотивация, в которой задействованы мотивы второй группы, способствует началу включенности работника в организацию.

Четвертая группа мотивов, в основе которых лежит удовлетворение высших потребностей, непосредственно влияет на формирование высокого уровня включенности работника в организацию. Это обусловлено тем, что реализация этих мотивов возможна только в условиях тесного взаимодействия работника и организации, в условиях сотрудничества, при котором постепенно происходит идентификация этого работника с целями и задачами организации.

Альтернативные модели мотивации М.М. Колонтай:

• рационально-экономическая модель — персонал работает, прежде всего, за материальное вознаграждение;
• социальная модель — для людей важны межличностные отношения и социально-значимые результаты их труда;
• модель самоактуализации – люди работают для удовлетворения своих потребностей: от физиологических до потребности самоактуализации, они стремятся к ощущению завершенности работы и к полной реализации своих способностей;
• комплексная модель — человеческие потребности и мотивирующие факторы изменяются в зависимости от ситуаций, в которые попадают люди, а также от их жизненного опыта, ожиданий и возраста. С опытом работы появляются новые мотивирующие факторы.

Таким образом, судя по тому, какие потребности работник удовлетворяет, можно судить об его отношении к своему труду и в конечном итоге об его включенности в организацию. Чем выше уровень потребностей удовлетворяемых работником в процессе производства, тем выше уровень его мотивации, тем более его отношение к труду соответствует требованиям организации и, следовательно, тем качественнее он будет выполнять свою работу. Чем больше у работника появляется потребностей "высшего" порядка, тем больше ему нужна для их удовлетворения организация и тем больше работник начинает идентифицироваться с целями своей организации, воспринимая ее как объект своего внимания, становясь ее партнером. В таких условиях, труд становится активным, а человек становится все более заинтересованным лицом в результатах своего труда.

Из определения Н.И. Шаталовой, «Мотивационный потенциал — это совокупность наиболее значимых для работника мотивов трудовой деятельности, которые определяют, в конечном итоге, его отношение к труду и реализуются или могут быть реализованы в его производственном поведении, при наличии необходимых организационных условий». Иными словами мотивационный потенциал характеризует уровень мотивации работника, то есть, какие мотивы побуждают человека трудиться в конкретной организации, степень включенности в организацию, в которой находится его рабочее место, его ценностные ориентации, потребности, интересы в сфере трудовой деятельности.

Анализ состояния компании, с точки зрения состояния мотивационного потенциала дает возможность знать, какой уровень отношения к труду, к предприятию можно ожидать от персонала предприятия в целом. Мотивационный потенциал может дать оценку системе управления людьми с точки зрения полноты использования имеющихся скрытых возможностей повысить качество труда, изменения методов и способов управления трудовой деятельностью. Когда речь идет о высоком мотивационном потенциале, мы можем рассчитывать на включенность и активность работника.

Низкий мотивационный потенциал — это низкие потребности работника, его изоляция и индифферентность к целям организации.
Средний мотивационный потенциал — начало включенности в организацию на уровне патерналистских потребностей.
Высокий мотивационный потенциал — это включенность и идентификация работника с целями организации.

Выявив потребности сотрудников по Маслоу и сопоставив с существующей системой мотивации, мы сможем определить в каком направлении необходимо развивать или реформировать систему мотивации в компании.

ВЫВОД

Анализ состояния мотивации с помощью различных исследовательских подходов, в том числе типологий мотивов, позволяет определить мотивационный потенциал компании. Это обогащает наши возможности в оценке управленческой деятельности и степени развития компании в целом. Важное значение на развитие и возможности реализации мотивационного потенциала оказывает корпоративная культура, сложившаяся в процессе развития компании.