Урок 5. Уровень удовлетворенности трудом

Компания в настоящее время переживает внутренний кризис. Темпы роста компании довольно высокие. Темпы изменения заработной платы опережают средние по рынку труда. За последние 2 года фонд оплаты труда увеличился в 2 раза. Не смотря на это уровень медленно растущей прибыли не покрывает быстро растущие расходы.

За последний год сменилось 50% персонала. Из оставшихся 50-ти процентов — 20% сотрудников работают в компании более 5 лет, 20% — более двух лет и 10% более года. Внутри компании не наблюдается большая мобильность и динамика карьерного роста сотрудников, за редким исключением. Это в основном связано с тем, что в предшествующие годы люди не увольнялись из компании и вакансии, представляющие интерес в плане карьерного роста не возникали, рабочие места не освобождались. Во многом это определялось и корпоративной культурой, которая ориентирована на сотрудника. Работника, не справляющегося со своими обязанностями, не увольняли, а оставляли делать то, что он может делать. В основном, люди приходят на определенные должности и остаются на этих должностях в последующие годы. Повышается квалификация, повышается уровень заработной платы. Темпы повышения оплаты опережали темпы роста заработной платы по рынку труда в целом. Это привело к ситуации, когда данный механизм перестал работать как мотивирующий фактор.

С целью выяснения проблем существующих в компании использовались методы анкетирования, наблюдения, интервью и анализа причин увольнения сотрудников.

При интервью задавались вопросы:

Как долго вы работаете в этой компании?

Почему вы здесь работаете, что вас удерживает в данной компании?

Что вам особенно нравится в компании?

Что бы вы изменили в первую очередь, если бы стали генеральным директором?

Какие основные проблемы вы видите в деятельности компании?

Каковы, по вашему, пути их решения?

Как вы оцениваете качество вашей работы?

Представьте, что вы директор, что бы вы сделали по отношению к себе — подчиненному?

…и ряд других вопросов.

В процессе интервью было опрошено 50% персонала. В основном, это менеджеры высшего, среднего и низового звена. Анализ полученных данных показал, что удерживает сотрудников в компании в основном доброжелательная атмосфера, ощущение стабильности и уверенности в завтрашнем дне. В качестве проблем, интервьюеры выделили неопределенность функциональных обязанностей. Многие даже затруднялись назвать свои должности. Во всех беседах звучало недовольство размытой зоной ответственности и разнообразием выполняемых функций. В случае допущения ошибок, сотрудники сваливали вину друг на друга, а руководство не могло определить с кого спрашивать. Практически всегда такие ситуации не имели логического завершения. Если спрашивать не с кого, то некого и наказывать. Звучало недовольство работников одних подразделений в адрес работников других подразделений. Причина та же. Размытая зона ответственности — не понятно кто за что отвечает. Но свою работу каждый оценивал хорошо. В качестве путей решения, сотрудники предлагали более четкое распределение обязанностей и зон ответственности.

Другую большую проблему, озвученную интервьюерами, я бы отнесла к системе мотивации. Люди говорили об отсутствии зависимости вложенного труда и вознаграждения. В качестве решения, предлагали разработать системы премирования.

Для проверки полученных данных, было проведено анонимное анкетирование всех сотрудников компании, которое вскрыло те же проблемы. Вариант анкеты «Оценка удовлетворенности трудом по теории Ф. Герцберга» приведен ниже. Результат анкетирования представлен там же.

По результатам данного анкетирования сотрудники не видят зависимости между вознаграждением и результатом труда, при этом практически все считают, что делают свою работу хорошо. С утверждением «У нас поощряют тех, кто делает свою работу хорошо» подавляющее большинство сотрудников не согласны — 84%. Интересен факт, что работники считают справедливым уровень заработной платы в этой компании по сравнению с другими аналогичными компаниями. Очевидны проблемы в существующей системе мотивации.

Многие сотрудники высказали мнение, что компания проявляет не достаточно заботы о персонале (???), но не уточнили, в чем они видят возможное проявление заботы. Это вполне объяснимая ситуация. Когда люди получают блага просто так, рано или поздно они привыкают к этим благам, и перестают воспринимать их как положительный стимул. Для поддержания ощущения заботы со стороны руководства сотрудникам требуется все большее количество благ. Процесс этот не имеет предела. Компания, оказавшаяся в такой ситуации, вынуждена или постоянно изобретать новые блага для сохранения у сотрудников ощущения проявляемой о них заботы, или смирится с положением недовольства со стороны сотрудников тем набором благ, которые сегодня уже существуют. Есть еще один способ — набор предоставляемых благ должен соответствовать степени участия работника в делах компании, пропорционален уровню ответственности и количеству вложенного труда.

Результаты анонимного анкетирования сотрудников

Опросник 3

№	Вопрос
П/П
1	В общем и целом я удовлетворен своей работой		7	14	14	21	37	7
2	У нас поощряют тех, кто делает свою работу хорошо	13	25	17	39	14	2
3	Я получаю чувство личного удовлетворения от того, что работаю хорошо			2	5	9	34	50
4	В течение нескольких ближайших месяцев я, скорее всего, начну искать работу за пределами нашей компании	11	32	4	39	2	5	7
5	Организацию больше волнуют деньги и техника, чем люди	7	23	4	30	20	11	5
6	Пока мне платят, меня не волнует, что будет с этой организацией	30	43	10	10	1	5	1
7	Я могу свободно высказывать руководству своё мнение		10	7	16	16	37	14
8	Решения в организации принимаются без всякого учёта мнения тех, кому придется выполнять их	2	14	14	31	11	14	14
9	Для меня очень важно всё, что происходит в моем отделе				5	2	53	40
10	Мой начальник привлекает своих подчиненных к участию в подготовке важных решений, которые касаются их	7	4	9	31	13	27	9
11	В общем и целом я доволен своим непосредственным руководством	2	4		25	12	45	12
12	В моем отделе реализуется принцип командной работы	7	9	4	27	11	32	10
13	Мои коллеги боятся высказывать свои истинные взгляды	9	25	7	23	20	5	11
14	В моём отделе мне легко получить помощь со стороны других сотрудников, когда мне это нужно	4	4		12	9	42	29
15	В общем и целом мой график работы устраивает меня	2	12	4	11	16	32	23
16	У меня возникают трудности с обеспечением инструментами и материалами, необходимыми мне для работы	17	34	11	7	11	11	9
17	С учетом того, сколько платят в других организациях Москвы, мою зарплату можно назвать справедливой	5	25	18	25	5	18	4
18	Группа, в которой я работаю, точно знает, что должна делать	4		14	14	7	39	22
19	Меня полностью устраивают условия труда	4	11	14	12	11	36	12
20	Мне очень удобно и не долго добираться от дома до работы	5	16	9	11	18	14	27
21	В нашем отделе сложился прекрасный коллектив	2	2	5	13	11	36	31
22	Я понимаю процедуры связанные с рассмотрением проблем и претензий	4	9	5	25	12	32	13
23	Я понимаю, что использование процедур рассмотрения проблем и претензий может помочь мне решать свои проблемы	2	4	4	36	14	27	13

Многие сотрудники указывают на то, что они не имеют возможности получить необходимые «инструменты» для выполнения своей работы. Действительно, менеджеры по продажам не имеют выхода в Интернет. Электронной почтой может пользоваться только один ведущий менеджер по продажам, в связи с чем, ей зачастую приходится тратить много времени, чтобы по просьбе других менеджеров отправлять письма клиентам. Менеджеры по продажам имеют только один междугородний телефон, на который уже с утра выстраивается очередь. Все это крайне отрицательно сказывается на мотивации сотрудников.

Больше половины сотрудников согласны с утверждением, что решения в компании принимаются без всякого учета мнения тех, кому придется их выполнять. Но при этом сотрудники выражают удовлетворение стилем руководства. Работники согласны с утверждением, что любой может легко получить помощь со стороны коллег, когда это нужно. Все согласны, что в компании реализуется принцип командной работы, группа в целом знает, что должна делать. Это позволяет сделать вывод, что в компании не определены зоны ответственности. В команде легче спрятаться, уйти от ответственности, неудачи свалить на всех. Для более четкого понимания данной ситуации необходимо провести исследование эффективности рабочей группы.

ВЫВОД

Необходимо исследовать эффективность рабочей группы, систему мотивации и организационную структуру компании, их соответствие корпоративной культуре организации.

Проведи в своей компании анкетирование уровня удовлетворенности трудом. Никакая система мотивации не будет работать, если уровень удовлетворенности низкий. Надо решить сначала проблемы, выявленные в процессе анкетирования, а затем внедрять новые методы мотивации.