Урок 6

Урок 6. Характеристика эффективности рабочей группы

Для определения эффективности рабочей группы был использован метод, основанный на теории Мак-Грегора. В противоположность теории Врума (1964г.), в которой люди рассматриваются, как существа, реагирующие в формировании трудового поведения на положительные и отрицательные стимулы (Теория Х), Мак-Грегор придерживался альтернативных взглядов на трудовую мотивацию (Теория У), по которой сотрудники могут обладать творческим потенциалом и не желают быть винтиками. Сравнительная характеристика двух теорий представлена в таблице 1.1.

В соответствии с задачами исследования в работе был проведен анализ эффективности рабочей группы с использованием опросника из 5 парных утверждений. В качестве инструмента в данном опроснике использована теория Мак-Грегора «Х-У». Вариант опросника «Эффективность рабочей группы» приведен ниже.

Определение эффективности рабочей группы по теории «Х-У» Мак-Грегора

Опросник 2

Внимательно прочитайте инструкцию.

Распределите 10 баллов между каждой парой утверждений в соответствии с вашими приоритетами и предпочтениями:

Например:

По-моему, каждый хотел бы сделать хорошую карьеру

По-моему, многим важно обеспечить себе и своим близким достойное существование

В сумме 10 баллов.

Распределите 10 баллов между каждой парой утверждений:

Мне нравятся перемены, жить в меняющемся обществе			Перемены, как правило, ведут к худшему, пусть лучше жизнь остается такой же, как и прежде
Я бы хотел, чтобы мне четко формулировали задачи			Я бы хотел, чтобы мне формулировали задачи в общем, а все остальное я определял сам
По-моему, люди мотивированы деньгами и наличием работы			По-моему люди мотивированы возможностью принять вызов и признанием
По-моему, подчиненные в первую очередь нуждаются в контроле и уверенности в оплате за свой труд			По-моему, подчиненные способны к саморуководству, если перед ними поставлены значимые цели
По-моему, люди избегают, если это возможно, трудовых усилий			По-моему, люди считают работу естественной потребностью

Результаты анализа показали следующее:

Управляющий офис

Эффективность рабочей группы по Мак-Грегору

Команда в офисе на 75 % состоит из сотрудников типа У (Х-исполнители, У- саморуководство).
Это очень хороший показатель для группы. Сотрудники готовы брать на себя ответственность, способны к само-руководству, если перед ними поставлены значимые цели. Считают работу естественной, хотя ассоциируют ее с вознаграждением за свой труд, что в целом вполне понятно (поскольку многие из них находятся на первом уровне потребностей). Сотрудники стремятся к удовлетворению комплекса своих потребностей, это может являться мощным мотивационным фактором.
Мотивирует - Устанавливать рабочую среду, в которой люди могут получить признание, ответить на вызов, испытать удовлетворение от достижения целей. Ставить задачи в общем, давая возможность само организоваться. Контролировать не процесс, а результат, в том числе и промежуточный результат.

Производственный отдел (офис)

Эффективность рабочей группы по Мак-Грегору

Команда в офисе (без цеховых сотрудников).
В целом это команда людей, способных к саморуководству ( 90% – У).
В большинстве своем сотрудники готовы брать на себя ответственность в случае вознаграждения за ответственные действия. Способны к саморуководству в случае, если перед ними поставлены значимые цели. Ассоциируют работу с вознаграждением, испытывают удовлетворение от достижения целей.

Производственный отдел (цех)

Команда цеховых сотрудников – это в большинстве своем исполнители, что является оптимальным для данного рода деятельности. Стремятся к получению денег и безопасности, избегают, если возможно трудовых усилий, всячески избегают ответственности. Средства воздействия – принуждение, давление, угроза наказания (штрафы, выговоры), жесткий контроль. В совокупности с результатами теста Маслоу, совместно с вышеуказанными способами воздействия – эффективным мотивирующим фактором для них будет, соревнование, похвала, публичная благодарность.

Отдел продаж

Эффективность рабочей группы по Мак-Грегору

В целом это команда исполнителей (25% – У; 75% - Х). Команда на 75 % состоит из исполнителей. Это команда, нуждающаяся в постоянном контроле и точных указаниях. При сильном руководителе группа может быть эффективна, но не способна к само руководству.

В большинстве своем сотрудники избегают ответственности, стремятся получить указания, если возможно избегают трудовых усилий, стремятся к получению денег и безопасности. Способ воздействия – принуждение, давление, угроза наказания.

Мотивирует - Подробно расписанные инструкции, жесткий контроль, оплата труда и денежные стимулы. При существующей системе мотивации, где у менеджеров по продажам очень высокие оклады и отсутствует доля премиального вознаграждения, изменить ситуацию поможет новая система мотивации – снижение доли основной суммы (базы) и введение доли переменной (премиальной) части. Более высокая по сравнению с окладом премия будет стимулировать трудовые усилия.

Меньшая часть команды (25%) потенциально обладают инициативой, не хотят быть «винтиками», в случае необходимости принимают на себя ответственность при обещании вознаграждения за ответственные действия. Способны к саморуководству в случае, если перед ними поставлены четкие цели и задачи, вознаграждение ассоциируют с работой, стремятся к удовлетворению комплекса потребностей. Но это всего лишь потенциальная позиция. Возможно ситуация исторически сложившаяся в компании приучила сотрудников избегать инициативы и ответственности. Но это качество не врожденное, его можно воспитать, если состояние «пограничное» (не глубокий исполнитель).

Мотивирует - Постепенно расширять зоны ответственности, приучая сотрудников типа У к само руководству; ставить задачи, контролировать промежуточные этапы решения; не диктовать способы достижения цели; установить рабочую среду, в которой эти работники могут получить признание, ответить на вызов, испытать удовлетворение от достижения целей; формировать новую команду из людей с лидерским потенциалом.

Проведи в своей компании анкетирование по тесту Мак-Грегора, и ты получишь полную картину эффективности рабочих групп. Выводы, сделанные по данному исследованию помогут тебе разработать программу оздоровления, если это понадобится.