Урок 8

Урок 8. Исследование мотивов и стимулов сотрудников по методике определения уровня потребностей Маслоу

Данное исследование проводилось по методу анкетирования. Вариант анкеты представлен ниже.

Таблица 8.1

На каждое утверждение в группах вопросов 1—5 отвечайте ДА, если вы согласны с утверждением, или НЕТ, если вы с утверждением не согласны.

№	Вопрос	ДА	НЕТ
1.1	На предприятии конкурентов зарплата и условия работы лучше
1.2	Сотрудники компании должны психически перенапрягаться, чтобы добиться оптимального результата
1.3	Сотрудники чувствуют себя часто перегруженными от выполняемого количества работы
1.4	Сотрудники компании часто думают о том, как повысить уровень своей зарплаты
1.5	Рабочая обстановка оставляет неприятный осадок
1.6	Жаль, что индивидуальные задания не оплачиваются индивидуально
1.7	Как правило, шеф не заботится об условиях работы сотрудников
2.1	На своем рабочем месте сотрудники чувствуют себя не очень уверенно
2.2	Сотрудники не проинформированы о том, что могут делать на своем рабочем месте
2.3	Социальная политика предприятия и обеспечение в старости не удовлетворяют сотрудников
2.4	На предприятии не понимают, что гарантия рабочего места зависит и от конкурентоспособности предприятия
2.5	Вообще-то сотрудники не совсем точно знают, что от них ожидают
2.6	Хотел бы, чтобы сотрудников чаще хвалили
2.7	Застраховано ли наше предприятие от кризисов и насколько хороши его социальные услуги — об этом сотрудники хотели бы узнать поподробнее
2.8	Сотрудники хотели бы знать, как результаты их работы влияют на общий успех
3.1	В коллективе, в котором я работаю, слишком мало разговаривают друг с другом
3.2	Сотрудники, в основном, за то, чтобы они чаще собирались вместе после работы
3.3	Мне не нравится нерешительный стиль управления
3.4	Руководитель должен отвечать за хороший климат в коллективе
3.5	На работе мы все должны дружелюбнее разговаривать друг с другом
3.6	Результаты моей работы были бы гораздо лучше, если бы в нашем коллективе все чаще приходили к согласию и по личным вопросам
3.7	Шефу следует заботиться о том, чтобы мы хорошо взаимодействовали как коллектив
3.8	Товарищество в нашем коллективе слабо выражено
4.1	Сотрудники радуются, когда их хвалят
4.2	Если сотрудник замечает, что его работа нужна предприятию, он лучше работает
4.3	Руководитель должен признавать сотрудников. Он, по крайней мере, должен больше разговаривать с ними
4.4	Сотрудники стремятся сделать карьеру
4.5	Нужно лишь чаще говорить о том, что результаты работы сотрудника оценены по достоинству
4.6	Предприятие должно предоставлять больше возможностей для продвижения по службе
4.7	На предприятии не хватает системы премирования, которая давала бы сотрудникам стимул для работы
5.1	Я считаю свою работу не интересной
5.2	Каждый день я пытаюсь выполнять мою работу на предприятии наилучшим образом
5.3	Когда я вечером иду домой, я горжусь тем, что сделал
5.4	Сотрудники чувствуют себя не нужными
5.5	Многие считают, что вокруг слишком много командуют
5.6	Сотрудники не могут по-настоящему раскрыть себя
5.7	Работа должна быть разнообразнее
5.8	При выполнении работы должно предоставляться больше свободы

Оценка результатов по тесту «Уровень потребностей»:

Подсчитайте, сколько было дано положительных и отрицательных ответов в группах 1—5.

Четыре и более положительных ответа свидетельствуют о том, что сотрудник чувствует необходимость в дополнительном удовлетворении первичных потребностей. К этой области мотивации относятся потребность в похвале, внимании, склонность к удобствам и желание хорошо одеваться. Если количество отрицательных ответов резко превосходит число положительных, это еще не означает, что данный сотрудник может отказаться от удовлетворения первичных потребностей, просто в настоящий момент ему кажется, что они выполнены.
Четыре и более положительных ответа говорят о том, что данному сотруднику не хватает распоряжений сверху, что он считает недостаточным количество социальных услуг, а также не уверен в сохранении своего рабочего места. Если преобладают отрицательные ответы, то речь идет о человеке, готовом идти на риск, готовом взяться за дело даже в самой сложной ситуации.
Четыре или более отрицательных ответа свидетельствуют о том, что данный сотрудник не очень заинтересован в развитии общения в своем коллективе. Такие сотрудники подходят наилучшим образом для выполнения персональных заданий, а также для должности ассистента или административного работника.
Четыре и более положительных ответа указывают на то, что данный сотрудник сильно заинтересован в своей дальнейшей карьере. Наилучший способ мотивации для него — расширение области ответственности, шансы на повышение или содействие.
Четыре и более положительных ответа означают, что данный сотрудник не может реализовать себя. Производительность этих работников повысится, если Вы дадите им возможность раскрыть свои способности.

Давай посмотрим результаты опроса, которые приведены ниже.

Управляющий офис

Уровень потребностей Маслоу

1-й уровень — 38% сотрудников.
Сотрудники думают о том, как прокормить и обезопасить семью и слабо реагируют на другие стимулы.
Мотивирует — прямая зависимость оплаты труда от выполненной работы. Ограничение зон ответственности, поскольку необходимость самостоятельного принятия решения вызывает у них беспокойство и желание оградиться от проблемы.

2-й уровень — 19% сотрудников
Сотрудники нуждаются в четком определении обязанностей. Это позволит им почувствовать себя защищенными. Нуждаются в дополнительной социальной защите, т.к. не уверены в сохранении рабочего места. Мотивирует — чёткое распределение обязанностей, чёткие распоряжения сверху, ограничение зон ответственности. Система окладов для этих сотрудников предпочтительнее.

3-й уровень — 14% сотрудников
Нуждаются в признании своего труда. Дополнительное стимулирование – публичные благодарности, в присутствии других сотрудников хвалить за хорошо выполненное задание.

4-й уровень — 14% сотрудников
Заинтересованы в дальнейшем росте как карьерном, так и профессиональном. Наилучший способ мотивации для них — расширение зоны ответственности, шансы на повышение или содействие.

5-й уровень — 5% сотрудников
Не могут себя реализовать. Производительность этой категории сотрудников повысится, если дать им возможность раскрыть свои способности.

Производственный отдел (цех)

Уровень потребностей по Маслоу

1-й уровень — 56% сотрудников
Сотрудники думают о том, как прокормить и обезопасить семью и слабо реагируют на другие стимулы.
Мотивирует — прямая зависимость оплаты труда от выполненной работы. Ограничение зон ответственности, поскольку необходимость самостоятельного принятия решения вызывает у них беспокойство и желание оградиться от проблемы.

2-й уровень — 25% сотрудников
Сотрудники нуждаются в четком определении обязанностей (раз и навсегда). Это позволит им почувствовать себя защищенными. Нуждаются в дополнительной социальной защите, т.к. не уверены в сохранении рабочего места, нуждаются в похвале, в чувстве, что все вместе делаем общее дело. Мотивирует — чёткое распределение обязанностей, чёткие распоряжения сверху, ограничение зон ответственности. Система окладов для этих сотрудников предпочтительнее, в качестве мотивации, можно ввести соревнование..

3-й уровень — 13% сотрудников
Нуждаются в признании своего труда. Дополнительное стимулирование – публичные благодарности, в присутствии других сотрудников хвалить за хорошо выполненное задание.

4-й уровень — 6% сотрудников
Заинтересованы в дальнейшем росте, способ мотивации – расширение зоны ответственности.

Производственный отдел (цех)

Уровень потребностей по Маслоу

1-й уровень — 60% сотрудников
Сотрудники думают о том, как прокормить и обезопасить семью и слабо реагируют на другие стимулы.
Мотивирует — прямая зависимость оплаты труда от выполненной работы. Ограничение зон ответственности, поскольку необходимость самостоятельного принятия решения вызывает у них беспокойство и желание оградиться от проблемы.

2-й уровень — 33% сотрудников
Сотрудники нуждаются в четком определении обязанностей (раз и навсегда). Это позволит им почувствовать себя защищенными. Нуждаются в дополнительной социальной защите, т.к. не уверены в сохранении рабочего места, нуждаются в похвале, в чувстве, что все вместе делаем общее дело. Мотивирует — чёткое распределение обязанностей, чёткие распоряжения сверху, ограничение зон ответственности. Система окладов для этих сотрудников предпочтительнее, в качестве мотивации, можно ввести соревнование.

3-й уровень — 7% сотрудников
Нуждаются в признании своего труда. Дополнительное стимулирование — публичные благодарности, в присутствии других сотрудников хвалить за хорошо выполненное задание.

Отдел продаж

Уровень потребностей по Маслоу

1-й уровень — 75% сотрудников
Сотрудники думают о том, как прокормить и обезопасить семью и слабо реагируют на другие стимулы.
Мотивирует — прямая зависимость оплаты труда от выполненной работы. Ограничение зон ответственности, поскольку необходимость самостоятельного принятия решения вызывает у них беспокойство и желание оградиться от проблемы.

2-й уровень — 13% сотрудников
Сотрудники нуждаются в четком определении обязанностей (раз и навсегда). Это позволит им почувствовать себя защищенными. Нуждаются в дополнительной социальной защите, т.к. не уверены в сохранении рабочего места. Мотивирует — чёткое распределение обязанностей, чёткие распоряжения сверху, ограничение зон ответственности. Система окладов для этих сотрудников предпочтительнее.

3-й уровень — 12% сотрудников
Нуждаются в признании своего труда. Дополнительное стимулирование — публичные благодарности, в присутствии других сотрудников хвалить за хорошо выполненное задание.

Если мы говорим о компании в целом, которая представляет собой целостный живой организм, то ее тоже можно оценить по пирамиде Маслоу – на каком уровне потребностей находиться компания. Потребности организации будут звучать следующим образом:

1-й уровень — выживающие компании
2-й уровень — охотники, которые стригут свою добычу. Пытаются удержать это соотношение. Всё идет от запроса на стабильность.
3-й уровень — субъект рынка, ищет группу, компанию, выстраивает отношения, принадлежность к группе
4-й уровень — признание, статус, репутация, компания ориентирована на имя. Эти компании начинают спонсировать мероприятия
5-й уровень — ДА, бизнес это деньги, НО у компании есть ситуации, когда денежные потоки уходят на фундаментальные исследования (лекарства от СПИДА и т.п.). Т.е. компания не просто зарабатывает, а реализует себя в некоей картине мира

Рис. 8.1. Пирамида потребностей Маслоу для компаний

Компания «Новый опыт» находится на 4-м уровне пирамиды потребностей Маслоу. Компания уже утвердила себя на рынке. Обладает определенной стабильностью, имеет выстроенные отношения, принадлежит к определенной группе. На данном этапе нуждается в признании, приобретении статуса, развитии и укреплении положительной репутации. Компания зарегистрировала свой торговый знак и стратегические цели компании связаны с повышением статуса компании и продвижением собственной торговой марки.

ВЫВОД

Данное исследование позволяет сделать вывод, что большая часть работников, например отдела продаж и сотрудников производства, постоянно живет в страхе пред увольнением, и их главный мотив — «как бы не уволили». И нет сомнений в том, что эти люди вряд ли будут проявлять заботу об организации. Следующий важный момент — на данном этапе уровень потребностей компании отличается от уровня потребностей сотрудников. Возможно, сегодняшние проблемы связаны именно с этим разрывом в потребностях и целях компании и ее сотрудников.

Проведи в своей компании исследование на уровень потребностей по Маслоу.