Урок 4. Характеристика корпоративной культуры компании

Первый метод. Классификация корпоративной культуры по уровню подхода к выполнению работ И. Дила и А. Кеннеди.
Наблюдения, сравнительные характеристики поведения людей, анкетирование сотрудников компании дают основание полагать, что по данной классификации культуру компании «Новый опыт» можно определить как «много работаем — хорошо отдыхаем». В компании нет жесткого подхода «или все — или ничего». От сотрудников не требуется больше, чем они готовы делать. В то же время деятельность компании не связана с принятием рискованных решений, при которых делается «ставка на компанию». Конечно, познакомившись с историей развития бизнеса компании, мы может видеть ошибки при принятии стратегически важных решений, но это именно ошибки маркетинга, а не сознательный риск.

Риск в деятельности компании конечно присутствует. Продажи, так или иначе, всегда связаны с риском. Новая коллекция может не понравиться покупателю и продажи не дадут желаемого результата. Затраты на производство могут быть не окуплены из-за изменения курсов валют, инфляции, и многого другого. Но это не те риски, которые позволят охарактеризовать культуру компании как «ставим на свою компанию». В компании не прописаны обязанности, нет четкого распределения зон ответственности, нет жестких требований по выполнению поставленных задач. К сотрудникам не предъявляются требования по соблюдению правил ВТР. Задачи сотрудникам ставятся руководством по принципу «кто свободнее». Следовательно культура «процесса» не отражает принятых в компании правил и норм.

По данной классификации корпоративная культура компании более всего соответствует определению «много работаем — хорошо отдыхаем», поскольку эта культура наиболее присуща компаниям, занимающимся продажами. С учетом сезонности бизнеса рабочие нагрузки возрастают в сезон, снижаются в межсезонье. Поскольку в основе корпоративной культуры лежит забота о сотрудниках, то в межсезонье сотрудники имеют возможность решать свои проблемы даже в рабочее время. Не составляет большой сложности отпроситься с работы для решения личных вопросов. Сотрудники могут свободно в любое время дня выйти на кухню, оборудованную по домашнему, попить чай, кофе. В компании демократичный стиль в одежде и общении. К руководству обращаются «на ты» и по имени. Сотрудницы свободно позволяют себе сидеть за рабочим столом уютно укутавшись в плед. Но когда наступает сезон и объемы продаж резко возрастают с одновременным ростом объема работ, все сотрудники мобилизуются и никого не приходится уговаривать задержаться на работе.

Культура «много работаем — хорошо отдыхаем» наиболее четко отражает существующий подход сотрудников к обязательствам и отношение руководства к людям.

Второй метод. Классификация корпоративной культуры по методу М.М. Колонтай.
Он выделяет четыре основных типа КК и предлагает воспользоваться методом «Рыночного квадранта», который позволяет при смешении корпоративных культур определить ведущий тип: Компания является для сотрудников очень дружественным местом работы, где у сотрудников много общего. Организация похожа на большую семью. Здесь принято поздравлять сотрудников с днем рождения всей компанией. На уютно, по домашнему оборудованной кухне, сотрудники любят проводить перерывы в работе за чашкой чая или кофе в непринужденной беседе. Домашняя кухня, бесплатные горячие обеды, большой стол, за которым сотрудники собираются на обед, как одна большая семья. За этим столом все равны.

В компании вообще принято обращаться к руководству на «ты» и по имени. В компании любой сотрудник может свободно высказывать свои мысли. Руководители компании воспринимаются, как родители. К руководству идут с любыми проблемами, всегда рассчитывая на помощь. Руководство придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. Для руководства важно быть лидером на рынке продукции. Репутация и успех являются общей заботой. Компания дает ощущение гарантии занятости, долгосрочной предсказуемости. Люди не соперничают между собой. Успех определяется в терминах надежности поставок, соблюдения графиков, низких затрат. Построение рыночного квадранта позволяет определить ведущий тип корпоративной культуры — Клан.

Третий метод. Классификация типов корпоративных культур Устюжаниной Е.В.
Для компании характерна семейная атмосфера, отсутствие четкого распределения функциональных обязанностей. Некоторые из опрошенных сотрудников даже не знают как называется их должность. Были выявлены случаи, когда сотрудник, называя свою должность, описывает выполняемые им функции, не имеющие никакого отношения к названной должности. Сотрудники выполняют распоряжения руководства. Распределение работ происходит по принципу «кто свободнее». Руководитель воспринимается как «справедливый и понимающий».

Претензии со стороны руководства к качеству работы сотрудников звучат как просьбы, при определении функций работника руководитель спрашивает сотрудника, согласен ли он выполнять эти задачи, соответствует ли это его ожиданиям и представлению о том, чем он, сотрудник, хотел бы заниматься. Менеджеры среднего звена такие же исполнители, как остальные сотрудники и являются передающим звеном. Менеджеры предпочитают не принимать самостоятельно решений, а обращаются к вышестоящему руководству. При найме новых сотрудников уделяется особое внимание совместимости с коллективом. По данной классификации КК компании определяется как Патернализм с элементами Артели. Стиль руководства — либеральный.

ВЫВОД:

На основании вышеизложенных классификаций можно сделать вывод, что корпоративная культура компании

• по классификации Дил-Кеннеди «Уровень подхода к выполнению работ» определяется как культура «Много работаем – хорошо отдыхаем»,
• по классификации М.М. Колонтай — это Клановая культура,
• по классификации Е.В. Устюжаниной - это Патернализм с элементами артели.

Это исторически сложившаяся корпоративная культура. Такая корпоративная культура может стать серьезным тормозом реализации стратегии и развития компании на данном этапе. Для разработки мероприятий по оздоровлению корпоративной культуры и повышению эффективности деятельности компании нам необходимо выяснить уровень удовлетворенности сотрудниками трудом, эффективность рабочей группы, структуру мотивационных установок и эффективность организационной структуры компании.